第 第 1 页 共 6 页 高科技中小企业员工培训问题研究
摘
要：
在人力资源这项内容里，培训员工是相当重要的一部分，我国的大部以高科技为主的中小企业，他们的竞争压力十分强烈，因此，这项内容对于我国经济高速发展时期，同时处于这一环境下的这些中小企业而言，有着十分重要的意义。这篇文章，是以 M M 企业为例，分析研究了这些高科技中小企业在人员培训方面会遇到的问题，并对此提出了一些相关建议。
关键词：
中小企业 ；高科技企业；员工培训
引言 培训员工就是花时间对员工的各项专业技能做一个提升与开发，一方面，能够提高工作人员的工作能力，另一方面，还能够开发出工作人员的新的潜力，这样能够促进工作人员更好，更有效的完成工作。越来越多对企业，更愿意主动去花时间和金钱来培训员工，从而达到让员工能够胜任工作的关键。本文主要对员工培训问题进行探究。
一、公司概况 在这里对 M M 企业做一个简单的介绍，它是一家对高科技产品生产，贸易的中小型公司，这十年来，它的经济发展较为迅速，在同行中取得了瞩目的成绩。这家公司的规模现如今，已经有一家分公司和两个分厂，同时，研发的产品有 有 0 400 多种，其中大部分产品远销外国。由于公司一步一步的不断发展与壮大，同时社会经济地位也在不断加强，因此这个企业也在做着成立新的分公司的计划。由于以上的这些情况，M M 企业就需要多方考虑各种综合问题，同时不断转变自己的经营管理模式，不断提升自己这专业技能，更应该专门引进更加先进的生产技术，和生产设备，同时，在用人管理制度方面，也应该不断优化，从而提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，促进企业不断健康稳健的发展。还有另一方面的考虑，M M 企业的大多数产品都属于高新技术研究产品，其中含较高的科技成分，他们的主要贸易 方向为出口，同时目前已经与国外许多知名的企业，在技术和设备上有了合作，他们的经营方向，与经营模式越来越充满国际化。因此，为了能够使企业，长久的健康的发展下去，M M 企业必须不断的，对自己的内部结构，进行优化升级，不断更新完善他的人力资源模式，优化员工结构，不断提升个个职位员工的专业技能和素养，不断开发员工的潜能和价值，一直保持着在同行业中的竞争优势。总而言之，企业的培训工作是十分重要的，一定要不断加强且员工
第 第 2 页 共 6 页 的培训，和学习的深度，同时不断的提升各个员工的职业素养，和专业技能。提高 A MBA 的竞争力，不断继续加强优势， 保持着较快的速度进行发展，并能够保证各项任务都能够按时按量很好的完成。
二、培训存在的问题及其成因 （一）缺乏有效的培训管理制度 在 在 M M 企业的十年发展历程中，通过综合各方面的因素，他一直都保持着，一个较快的发到 展速度。打从一开始他还是一个只有十人的小企业，到现如今他的工作人员已经达到 1000余人，同时每年招聘新的员工的人数，也在成直线上升趋势。那我们都知道，过去的那种员工培训方式，大部分都采用学徒工模式，就是说会有一个师傅，或由他们对三五个，不等的新员工进行培训，因此这样会使，新员工在能够有足够的能力，能够去胜 任这份工作的时间，在无限延长，平均大概需要 3 3 到 到 6 6 个月的时间。一些老员工花费很长的时间，与精力，去培养一批新的员工，公司在发展期，这样的模式产生了一些好的效果，老师尽心尽力培养新员工，新员工学习各项技能，为公司贡献自己的工作能力，新员工在专业技能方面，都能得到较大的提升与改变。也正因为如此，新员工的成长速度都十分快，新员工在不久之后都会成为公司的核心劳动力。但是，现在增加，公司不断发展壮大，虽然每年都会有很多的新员工在进入公司，但是老员工所战的份额却越来越少，这就导致公司的培训人员，也发生了很大的改变，由于老 员工的缺失，培训工作交给一些工作时间还不是很久的人员，所以他们也处于学习阶段，工作经验还不是很丰富，一直在培养新员工的时候就十分的懈怠，这样培训出来的效果肯定不会很好。对这些问题，的相关部门，不断改善制定新的培训，同时人力资源部门，也会经常请一些优秀的培训导师进行培训，然而并没有起到什么关键作用，公司始终不能得到更好的，与企业员工相符合的完善的培训制度。
（二）直线部门参与度不够 同时还因为，M M 企业的其他各部门，他们仍然存在着较为狭义的思想，他们总是认为培训工作，应该是属于人力资源部门的，与他们没有关系，不 在他们的工作范围之内，因此他们也就不参与培训新员工的工作。但是实际情况表明，各个部门的主管，其主要负责人，他们是最了解各自下属，和员工的人，他们能够近距离的观察到，每个员工的转移技能，思想态度，工作能力等等，我们综合各方面，研究各种可能会出现的问题，与现实意义，能够发现对员工进行培训是多么的重要，员工培训又是多么的迫切。因此各部门，对人力资源部店员培训方面，给出建议性的建议。同时，如果各部门不参与培训计划的合作时，我们就能够发现，刚才去哪种方法，做得到的研究结果，很片面的，不能够具有代表意义，这样得到的各种 结果，并不能确保工作的合理。同时，没有其他部门的参与的培训结果，嗯有是客观，
第 第 3 页 共 6 页 很容易使在培训工作中遇到同一类的问题，而无法及时得到其他角度的回答，因此会导致培训工作，并不能按时很好的展开，同时也不能研究一些深入的，其他角度的问题。
（三）培训定位不准确 公司在发展的每个阶段，都会面临着不同的问题，特别是，当一个公司发展到一个快速成长的时期时，这个时候由于员工不断增多，就需要公司内部的各项制度不断优化升级，一旦公司内部的各项制度，跟不上公司的发展速度时，今晚我就会出现许多问题，比如说不完的职责真不不均，这个机管 理者管理较为杂乱等，由于这样的一个不稳定的工作环境，就会造成员工的工作焦虑，从而大大的影响工作效率，影响公司凝聚力。就现在这个阶段来说，M M企业在处理，企业所遇到的各种问题的时候，他们缺乏各种深度判断的分析能力，不能够将问题分门别类，同时不能都很好的分析到问题产生的因素，同时也不能积极的找到处理这些问题的方法，不能很好的把培训问题，从这些问题中找出来。在这里来举个例子，可能会影响到员工工作效果不好的因素有，员工的心理因素，专业技术问题，心理期望因素等，还可能是公司的机器设备落后，公司内部的奖励机智不成熟等问题 。因此，当我们真正弄清楚企业到底需要什么，企业应该如何解决问题时，我们就应该结合实际，不断分析研究，究竟七所面临的这些难题，哪些可以通过培训，那些有需要其他的方式才能办到，从而达到切实为企业解决难题的目的。在这里我们应该清楚的意识到，企业正在进行的培训，最主要目的并不是为了培训而培训，而是通过培训的意义，来对员工进行专业技能的提高，改变员工的工作态度，发掘员工的工作潜能，从而达到能够有效的完成工作业绩的目的。通过培训来解决企业所遇到的各种难题，这种想法是片面的，培训并不能解决企业所遇到的任何难题。
三、完善 培训的对策建议 （一）建立符合企业实际而相对完善的培训管理制度 什么是培训管理制度？它是一个综合性的管理体系，它包含各种要求，制度，依据等等。同时其中最为重要的一点就是，培训需求，但是所有培训计划的最开始。接下来我们就对这几种需求，进行分析，他们分别是组织，人员，任务务分析等。组织分析那你意思就是找到组织需要培训的地方。公司应该有计划有想法的，嗯组织公司中那些有经验的老员工，综合分析自己的实际经验，做成教材，将自己的成功与失败又写入其中，给公司以后的人做参考。这本教材的内容，不需要涉猎有多么的广泛，多么的全 面，他主要是需要一些与公司实际相联系，能够切实解决一些企业日常遇见的问题，特别是一些最基本的问题，比如安全问题、质量问题、专业技能问题，和生产设备等问题。教材的完成是一个漫长和不断修复的过程，就需要企业在经营活动中不断的进行完善，修补，与增减内容。同时他还需要每隔几年，就对内容有一个大的更新升级的改变；一方面来说，要不断在企业内部挑选优秀人员，组织成
第 第 4 页 共 6 页 立一支属于企业的，专业的培训团队。培训团队在选人方面需要做到，有着丰富的专业知识，有着丰富的实践经验，同时又具有较强的沟通能力，和耐心的工作人员担任。同时，为了 鼓。
励大家积极参与，应该制定出完善的培训团对管理制度，对培训团队的心态做一个明确标注。
（二）直线部门要把培养员工作为自己工作的重要组成部分 有一切的快速发展，对于产品的要求就会更高，因此直线部门的注意力，会更加集中在产品这一方面，他们可能会更加关注的就是产品的质量和数量的完成情况，就极有可能会员工的培训。从人力资源这方面来说，不关注员工的培养与培训情况，可能会对企业的长期发展产生阻碍。因此长远的发展角度来看，企业各部门的管理者，都应该重视对员工的培训培养。我们应该清楚，培训是培养人才的最主要方法。各部门的负 责，人应该依据公司现在的实际情况，公司未来的发展战略，制定出各部门的未来发展计划。在此之前就应该先考虑的就是，人力资源方面的问题。这就需要各部门制定出一个。在公司未来几年内，可能会需要增加的人员数量的计划。为每个岗位都创造出能够显示员工的工作能力的分析模型，不然对现有人员进行评估。因此所得出的结论，就能够分析出，其未来会需要怎么样的员工，因此也就能够得到，企业未来几年的培训计划。这时各部门就应该整合这些能够反映各种情况，各种问题分析结论，做成报告的形式，发送给人力资源部门。然后人力资源部门对这些信息进行汇总 ，和分类，并有组织，有目的的对公司未来几年的培训计划，提出合理的培训团队。同时其他各部门的主要负责人，要切实关注培训计划的实施过程，参与培训计划的更新，以制定过程，同时对培训计划进行审核，考察，积极研究培训效果。考察培训计划的目的，是否与你的期望有所不一样，在培训计划出现差错的时候，要及时的向人力资源部提出意见。各部门负责人的意见，能够推动培训计划的顺利实施。
（三）抱持正确和积极的培训态度 一个从事高新科技产品的生产与销售的企业，他在快速发展的过程中总是会遇到这样或那样的问题。如果企业在遇到任何问题的时候 ，我想着通过培训来解决，这无疑是不科学的，是对培训内容的偏见，培训并不能解决公司所遇到的任何问题，是一种解决问题的方式，不仅不能达到想要达到的效果，还可能会影响员工对企业的基本认知，这样一来，就不利于公司内部培训计划的顺利实施。当企业面临着各种难题是，那就是保持冷静，从现实实际出发，不断深入分析这些问题为什么产生的因素，并根据这些原因，制定出相关符合的解决计划，同时可以多做出几份计划，选择出最佳的解决方案，这是我们就能够看出，只是解决问题的方法之一，它并不是万能的。在所有事情之前，公司各级部门的主要负责人进 ，行人员培训要。他们都达到转变他们的传统观念，你们负责人的思想，是咱们能够真正在意识到培训的意义，同时能够了解到各种培训计划，这样他们才能更好的支持培训工作的进行，推动培训
第 第 5 页 共 6 页 工作的发展。通常情况下来说，只有得到越多多人的支持，特别是各部门的负责人的支持，它的可行性就越高，培训效果就越好。举个例子来说，当一个部门的经理，参加了这个部门的培训计划，那么在员工中就会产生一定的榜样效应，会更能影响员工们积极的工作情绪。具体的困者的支持会出现在这几个方面，为员工创造和谐而优美的培训环境，为员工树立起积极向上的学习状态， 建立起明确的学习鼓励机制，能够为他们提供良好的培训机会，为他们挑选优秀的培训楷模等等。最后一点，今天还可以在各级管理者间，建立期专门的培训计划制度，不断督促部门负责人员培训工作中发挥积极作用，尽到自己应尽的责任与义务。
结语 本文是对高科技企业员工培训问题的探究。经过分析可以得知，重视员工的培训，重视人力资源的发展的企业，在工作和竞争方面更容易取得的成功，同时培训的过程中，能够给企业带来技术，和制度上的创新。这个时期，大部分企业都已经意识到培训的重要性，但是在实际操作中，他们仍然不能够很好的处理这个问题。本文的探究可以在一定程度上帮助其更好的进行人员培训。
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