海尔人力资源规划方案【人力资源规划03518x】

第 2 章 人力资源规划

学习目标

通过本章学习，我们需要达到以下目标：

1．了解企业战略的基本形态及战略的层次

2．掌握人力资源战略的定义及分类

3．掌握人力资源战略实施流程

4．熟悉人力资源规划的内容和程序

5．掌握人力资源供给与需求预测方法

2.1 企业战略

2.1.1 战略的定义及在企业的延伸

在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性

的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。

2.1.2 企业战略形态

1．拓展型战略

1）市场渗透战略

2）多元化经营战略

3）联合经营战略

2．稳健型战略

3．收缩型战略

2.1.3 企业战略特征及层次

1．企业战略的特征

企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，

属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大

主要特征。

2．企业战略的层次

2.2 人力资源战略

2.2.1 人力资源战略及其定义

人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2.2.2 人力资源战略的分类

1．按照企业对员工本身的基本假设

2．根据企业变革的程度分类

3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类

4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类

2.2.3 人力资源战略的实施

人力资源战略的实施步骤如图 2.1 所示。

人

评

估

战略引导

环境审视

优势评

力

估

资

源

战

制

定

方式选择

人员盘点

需求预测

辅助

略

方案

的

实

实

施

战略性人才配置

招聘计划

培训计划

效果

施

控制

图 2.1 人力资源战略的实施步骤

2.3 人力资源规划

2.3.1 人力资源规划的含义

所谓人力资源规划（ Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和

发展目标出发，根据其内外部环境的变化， 预测企业未来发展对人力资源的需求，

以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

2.3.2 人力资源规划的意义

1．增强组织对内外环境的适应性

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

3．有助于组织人力资源结构和配置的优化

4．有助于控制人力成本

2.3.3 人力资源规划的内容

1．战略层人力资源规划的时间幅度一般为 5 年或年以上，是长期规划，包

括对企业外部环境的分析， 根据企业的战略目标， 预测未来企业对人力资源的需

求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。

2．战术层人力资源规划的时间跨度一般为 2-5 年，属于中期规划， 是对企业

人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量、素质情况， 需求数量

预侧，内外部供给情况，确定净需求量。

3．作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般为

一年以下。包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资

与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。

人力资源规划的具体内容如表 2.1 所示：

2.3.4 人力资源规划的程序

1．准备阶段

表 2.1 人力资源规划的内容

规划或计划分

目

标

政策或办法、制度

预算

类

总体规划

总目标：人员的层次、

基本政策（增员或减员政

总预算

年龄、素质结构，人员

策，人才培养政策，改革

总量及分类，绩效，目

稳定政策，管理方式及职

标，战略性人才培养目

责等）

标等

人员补充计划

人员类型与数量、 结构、 人员来源，人员的任职要

招聘与选拔的

绩效

求、基本待遇

费用

各部门定岗定员的标

任职资格考核办法， 聘用

工资、福利、

人员使用计划

准、绩效考评目标、轮

制度，轮岗考核制度，解

奖酬预算

岗制度目标

聘方法

减低老龄化程度，提高

老员工退休政策、 解聘程

安置费、人员

老员工安排计

业务水平，降低劳动力

充置费、聘用

序、聘用担任顾问、调研

划

成本，发挥老专业人才

老员工任新职

员、督导员的政策办法

帮教作用

的津贴等。

员工职业开发

提高员工的业务水平，

事业开发政策、 员工发展

教育培养费，

与职业发展计

减少离职跳槽率，激励

的终身教育计划、“长处”

考察调研费等

划

与提高满意度

发展措施

绩效评估及激

减少离职与跳槽率，提

激励政策、奖酬政策、工

增资预算 / 奖

供绩效评估目标，提高

资政策、评估考核体系与

烈计划

金预算等

士气与信心

办法

劳动关系及员

改善管理人员与员工的

员工参与管理的政策与

群众性团组获

关系，提高员工主人翁

办法，“合理化建议”奖

工参与、团队

得的经费支

意识与满意度，团队目

励方法，团队建设的政策

建设计划

持、奖励基金

标导向

与措施

长期培训计划（ 3 年-5

年）目标；素质提高与

培训时间、效果，考核的

层次提高；短期培训计

培训费及间接

教育培训计划

方法，培训获证资格认定

划（几个月到 1 年）目

误工费

程序与使用办法

标；技能提高、新观念

培育等

2．预测比较阶段

3．规划制定阶段

2.3.5 人力资源需求预测的方法

1．判断法

2．德尔菲法

3．替换单法

4．工作负荷法

5．回归分析法

2.3.6 人力资源供给预测的方法

1．内部预测方法

1）技能清单

2）人员接替法

3）马尔科夫模型预测

马尔可夫模型是通过企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的方法。

马尔可夫模型预测的前提是企业内部人员有规律的转移， 且转移概率在规划期内将保持不变。

　该方法的基本思想是找出过去人事变动的规律， 以此来推测未来的人事变动趋势。下边我们以一个会计公司人事变动作为例子来加以说明。

第一步：做出人员变动矩阵表（见表 2.2）。

　表中的数值表示员工在两个工作之间调动的平均概率（以小数表示） 。一般以 5－ 10 年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的人员变动就越准确。

第二步：确定初期各个岗位的人员数量。

第三步：根据初期岗位人员数和各个岗位的变动概率，确定各个岗位的人员变动数量。

第四步：做出人员供给预测表（见表 2.3）

表



2.2



人员流动矩阵表



单位：人

职位层次



人员调动的概率

高层领导

基层领导 J

高级会计师 S

会计员Ｙ

离职

G

高层领导Ｇ

0.70

0.30

基层领导Ｊ

0.20

0.70

0.10

高级会计师Ｓ

0.05

0.70

0.05

0.20

会计员Ｙ

0.25

0.55

0.20

表 2.3

人力资源供给表

单位：人

职位层次

初期人员

高层领导 G

基层领导 J

高级会计师 S

会计员Ｙ

离职

数量

高层领导Ｇ

30

21

9

基层领导Ｊ

50

10

35

5

高级会计师

120

6

84

6

24

Ｓ

会计员Ｙ

160

40

88

32

预计的人员供给量

31

41

124

94

70

（ 4）人员核查法

2．外部供给预测

1）查阅现有资料

2）直接调查有关信息

3）对雇用人员和应聘人员的分析

本章小结

1）对于企业的竞争战略选择，我们可供选择的战略有三种，即成本领先、差异化和目标聚集战略。战略分三个层次，即公司层、经营层和职能层，人力资源战略隶属于职能层战略。

2）不同学者关于人力资源战略，有不同的定义。但从战略的一般含义并结

合人力资源的特性来看，人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、 基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

3）人力资源战略根据不同的标准，可以有不同的分类，比如诱引战略、投资战略和参与战略；家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略；累积

型战略、效用战略和协助性战略； 内部劳动力市场战略、 高承诺战略和混合战略。

4）执行就是一切。人力资源战略必须落实为行动才能实现。人力资源战略实现需要遵循的步骤有：评估（包括：战略导航、环境扫描和优势评估）；制定（包括方式选择、人员盘点、需求预测和辅助方案等）和实施阶段（包括：战略性人才配置、招聘计划、培训计划和效果控制等）。

5）所谓人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发， 根据其内外部环境的变化，预测 企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单 地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求的基础上，通过人力资源管理，使之平 衡的过程。人力资源规则，是为确保组织战略目标的实现并使个人价值得以体现。

6）人力资源规划的分类有：根据规划的层次划分，可以分为总体规划、业务规划；根据规划作用范围和时间长短， 可以分为战略人力资源规划、 战术人力资源规划和作业人力资源规划。

7）人力资源规划的程序可以分为五个阶段：准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、实施阶段和评估阶段。

8）一般来说，人力资源需求预测的方法主要有：主观判断法、德尔菲法、接替单法、回归预测法和工作负荷法等。

（ 9）企业人力资源供给预测可以采用：马尔科夫分析法、技能清单、人员接

替法、人力核查法、查阅现有资料法、直接调查法和对雇用人员和应聘人员分析

等。

本章思考题

1．什么是人力资源战略？它的意义？

2．人力资源战略的类型

3．人力资源战略的实现步骤

4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？

5．影响企业人力资源需求和供给的因素有哪些？

6．简述人力资源规划的程序？

7．人力资源预测的方法有哪些？

本章案例：

李宁公司的人力资源战略

1

一

月

二

月

三

月

数

金

数

金

利

数

金额

利润

产品名称

利润

产品名称

额

产品名称

量

量

额

量

润

合 计 合 计 合 计

四

月

五

月

六

月

产品名

数

金

利

产品名称

数

金

利

产品名

数

金

利

称

量 额 润

量

额 润

称

量

额 润

合 计 合 计 合 计

1

一

月

二

月

三

月

产品名称

数

金

利润

产品名称

数

金

利

产品名称

数

金额

利润

量

额

量

额

润

量

合 计 合 计 合 计

四

月

五

月

六

月

产品名

数

金

利

产品名称

数

金

利

产品名

数

金

利

称

量 额 润

量

额 润

称

量

额 润

合 计 合 计 合 计

下午 13 ：00 —17 ： 00

B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意 ,可自行安排工作和休息时间。

3 ．1．2 打卡制度

3.1.2.1 公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。

3.1.2.2 打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。

3.1.2.3 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；

3.1.2.4 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》 ,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、

审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经

理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。

3.1.2.5

手工考勤制度

3.1.2.6

手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。

3.1.2.7

参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员

(文员 )或部门指定人员进行考勤管理，并于每月

26 日前向人力资源部递交考勤报表。

3.1.2.8

参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。

3.1.2.9

外派员工在外派工作期间的考勤

,需在外派公司打卡记录 ; 如遇中途出差 ,持出差证明 ,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;

3.2 加班管理

3.2.1 定义

加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。

．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣

减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。

B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在 4 小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作 4 小时至 8 小时可申报加班半天，超过 8

小时可申报加班 1天。对主管 (含 )以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。

3.2.2.2 员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后 3 个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审

核报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。

3.2.2.3 员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。

3.2.2.4

原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。

3.2.2.5

加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按

1

：1 的比例冲

抵病、事假。

3.2.3 加班的申请、审批、确认流程

3.2.3.1

《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月

26 日至本月

25 日。

3.2.3.2

员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员

(文员 )负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班

前到部门考勤员 (文员 )处领取《加班申请表》， 《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员

(文员 )保管。

3.2.3.3

部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月

27 日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。

下午 13 ：00 —17 ： 00

度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。

3.1.2.2 打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。

3.1.2.3 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；

3.1.2.4 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》 ,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、

审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经

理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。

3.1.2.5

手工考勤制度

3.1.2.6

手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。

3.1.2.7

参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员

(文员 )或部门指定人员进行考勤管理，并于每月

26 日前向人力资源部递交考勤报表。

3.1.2.8

参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。

3.1.2.9

外派员工在外派工作期间的考勤

,需在外派公司打卡记录 ; 如遇中途出差 ,持出差证明 ,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;

3.2 加班管理

3.2.1 定义

加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。

．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣

减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。

B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在 4 小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作 4 小时至 8 小时可申报加班半天，超过 8

小时可申报加班 1天。对主管 (含 )以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。

3.2.2.2 员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后 3 个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审

核报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。

3.2.2.3 员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。

3.2.2.4 原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。

3.2.2.5 加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按 1 ：1 的比例冲

抵病、事假。

3.2.3 加班的申请、审批、确认流程

3.2.3.1 《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月 26 日至本月 25 日。

3.2.3.2

员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员

(文员 )负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班

前到部门考勤员 (文员 )处领取《加班申请表》， 《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员

(文员 )保管。

3.2.3.3

部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月

27 日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。