《地税局人事科科长典型事迹材料.doc》 地税局人事科科长典型事迹材料中共党员，本科学历，从事税务工作三十二年，曾任税政科长、稽查局局长兼支部书记，现任人事科长兼机关党委组织委员和机关支部书记、县女工委员会委员、县地税局工会委员、双桂街道办事处党委委员。忘我无私谱写税务文明奉献之歌 —XX 县地税局张 XX 的典型事迹材料 有这样一位税务干部，她平凡，而却在平凡的岗上创造了不平凡的业绩；她并不张扬，她确善于用自己扎实的工作作风默默奉献；她没有豪言壮语，却在用自己的实际行动实现着俯首甘为孺子牛的诺言。她三十二年的从税生涯，揭示了怎样做人，如何执法的真谛，用真情谱写了一曲为国家税收事业奋进的凯歌。她，就是 XX 县地税局人事科长――张 XX。
一、“一旬税收岁月，一旬无悔春秋”。
张 XX，女，1963 年出生，1980 年参加税务工作至今，她先后在福禄税务所、仁贤税务所、稽查局、税政科、人教科等岗位工作。她，中共党员，本科学历，从事税务工作三十二年，曾任税政科长、稽查局局长兼支部书记，现任人事科长兼机关党委组织委员和机关支部书记、县女工委员会委员、县地税局工会委员、双桂街道办事处党委委员。
1994 年 9 月，国、地两税分家，历史的机遇，把她的命运与地税紧紧的联系在一起，使她成了地税局的“元老”！她伴随着梁平地税不断发展的铿锵步履，经历了前所未有的人生体验，也见证了地税人十七年的酸甜苦辣，走过了她生命中从而立之年到不惑之年这段金子般珍贵的岁月。三十二年来，她凭着对税收事业的无限忠诚，以对税收事业的挚爱为动力，身兼数职，勇挑重担，勤勉尽责，在平凡的工作岗位上默默奉献，为税收事业不断地添砖加瓦。二、无私奉献身正德高树榜样。
“长路奉献给远方，玫瑰奉献给爱情，雨季奉献给大地，岁月奉献给季节……我拿什么奉献给你……”每当她面对明镜穿上蓝色税服的时候，每当她头顶 供相关资料，又请出相关人员“打招呼”。但国家的税收绝不能流失，税法的尊严必须得到维护。在县局的领导下，决定对其实施冻结银行存款帐户等强制措施。该公司见这位瘦弱的女稽查局长动真格了，慑于法律的威严，交出了资料接受了检查。查清帐目后，她又顶着巨大的压力，坚持秉公执法，对其给予罚款 11 万元的处罚。全县哄动了，税法的尊严在她执着的追求和辛勤的汗水中绽放着神圣的光芒。
大风起兮，云飞扬，安得猛士兮，守四方。守土有责，开弓没有回头箭。她白天处理问题，晚上审理案件，常常通宵不眠！她呕心沥血带领和团结所有稽查干部，查处过无数个涉
税案件，为国家挽回了损失数百万元。以查促收、以查促管，有力地推动了全县税收环境向着诚信纳税的最高境界迈进，坚守住了税收工作的这最后一道防线。
期间，她的身体因长期透支得了胃病，且每况愈下，但她在支撑不下去的时候也从没有请假休息，只是下班后才到私人诊所恳请医生给她输入高强度、高剂量的先锋霉素，为的只是坚守工作岗位！结果导致阑尾切除手术！她，付出的不仅是健康的身体，还有亲情！她在稽查局任职期间，她始终将工作放在第一位，家庭、丈夫和女儿永远排在后面！在女儿高中三年期间，她从没有陪过女儿，从没有接送过女儿，从没有给女儿做过一顿饭！很少有时间去看望长辈！虽然他们能理解她，但当女儿说：我妈妈不喜欢我！丈夫说：她眼里根本没有我们！她的心里就会充满了对母亲、丈夫、女儿的愧疚，因为她是税务系统公认的贤妻良母，只是身不由己！
在人事科任职期间，她告别已经从事 30 年的税收业务工作，第一次接触到人事教育党务工作，她凭着对事业的执着和热爱，迅速完成了角色转换。每天加班到深夜，将人事教育党务工作做得有声有色。她认真组织实施科学发展观贯彻落实、唱读讲传活动开展、“三进三同”党性锻炼及联系群众“结穷亲”活动；她以政治业务培训、户外拓展训练、警示教育、礼仪培训等为载体，打造地税文化，加强干部队伍建设；特别是在 2009 年国庆献礼及地税十五周年，成功组织
策划了专场文艺晚会，她既是策划者、导演、艺术监督，更是演员、舞者，深得市县领导的肯定，因而被县领导指名为全县庆国庆唱红歌策划及辅导员；她积极发展党员、组织党务干部培训、组织党建活动一系列工作，一步一个脚印地在人事教育党务工作领域执著追求，默默地奉献着自己的才智和年华，得到了领导的认可和广大党员的信任。
2011 年初，张 XX 突感身体不适，以为是由于平时工作太忙、太累的原因，她没怎么在意，依旧忘我地扑在工作岗位上。终于有一天她坚持不住了，家人再也不理她的解释，“架”着她到医院进行了检查，医生告知病情严重须马上住院实施手术。术后医生叫她必须卧床休息，但她牵挂着工作，依旧把全部的身心投入到自己所钟爱的税收事业中去，就在家里电话办公，结果导致术后大出血，差点送了命！目前由于身体的原因，每做一件事情，都意味着她要付出比别人更多的体力、精力，更是对她意志品质的考验。她是一个意志坚强的人，对工作和事业总有一份拼命的执着。为了工作，她淡忘了一切。她说：“离开了工作，我竟无所适从；我已经习惯了忙忙碌碌的工作、紧紧张张的生活，同时，我也是以紧张的工作去忘却自己的病痛，把工作当成良医良药，把尽心尽责工作当成修身养性的最好处方，把每天当做最后一天”。就这样，她义无反顾，忘我工作，在辛勤的工作中让自己的生命焕发出了璀璨的光芒。
三、 尽职尽责工作任务不断创佳绩。
“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地？如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗？如果你是一颗粮食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一颗最小的螺丝钉，你是否永远守在你生活的岗位？”雷锋同志的这句话是她在入党时自己的警示恒言。无论在什么岗位，无论做什么工作，她做到了！她就是一滴水、一线阳光、一颗小小的螺丝钉！她永远尽忠职守！
在讲到张 XX 时，干部职工都说她亲切随和亲和力强、为人低调、淡泊名利、无怨无悔工作狂，面对每项工作总是能够迅速打开工作新局面等。她把创新、超越作为自己的工作格言，但她不盲目追求创新，而是把务实作为基础，实现每年上一个台阶的工作目标。在稽查局任职期间，她认识到税务稽查绝不仅是“消防队员”，更是捍卫税法的“坚强卫士”。对稽查工作进行了大刀阔斧的改革。从完善内部规章制度入手，从规范基础工作到严格执法，建立了稽查内部一系列管理制度，完善了稽查“四分离”制度，实行了一级稽查体制，推行了“稽查预告制度”、稽查调帐检查制度、稽查案件复查制度、稽查建议制度、稽查考核等制度，净化纳税环境、整顿和规范税收秩序，尽到了一个地税人应尽的职责。她加强稽查队伍建设，稽查技能、稽查质量、稽查管理述评整体提高，实现了稽查工作的制度化、规范化，干部工作热情空
前高涨，效率显著提高，稽查职能得到充分的发挥。在她任职期间的稽查局拿下了市县两级税务局所有的奖项，为此，同志们佩服他、领导信任她，梁平地税局从此在全市地税系统赫赫有名，连续三年获得县级先进集体称号、获市局二等奖，被评为市局文明单位、县级文明单位。个人也连续三年被评为优秀公务员，获市局嘉奖，荣获三等功，她个人的付出在集体的荣誉里也得到了体现。
在人事教育党务工作期间，她清楚人事党务干部作为“管干部的干部，管党员的干部”，工作要站排头、争一流，必须有很强的党性。她加强自身学习，不断提升党务工作的能力，对事业兢兢业业，勤勤恳恳，表现出了强烈的事业心和高度政治责任感。篇二：
部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的
考核的管理。
3.职责和权限 3.1 总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2 公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3 各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3 人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4 员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1 绩效考评、考核管理程序 4.1.1 员工每月 26 日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2 部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录 1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月 27 日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部
门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4 公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表 Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录 2、附录 3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月 30 日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5 人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7 人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2 考评、考核管理办法 4.2.1 考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评
和考核。
4.2.2 考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3 考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1 采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3 员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4 考评、考核结果的处理 4.2.4.1 按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员
工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 Q/BW·G0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2 按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+ ∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 4.2.4.3 按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70 分的，下调一级，70～65 分的，下调二级，低于 65 分的淘汰。连续两年考核经考评低于 75 分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95 分的，上调一级，95分以上的，上调 2 级。76～89 分的不调整薪级。
4.2.4.4 按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1 连续 2 年考核经考评 95 分以上的上调 1 个薪等。
4.2.4.4.2 年度考核经考评 100 分以上的上调 1 个薪等。
4.2.4.4.3 连续 2 年考核经考评低于 80 分的下调 1 个薪等。
4.2.5 无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人 20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
Q/BW·G0802-04 4.3 考评、考核实施细则 4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的； 4.3.1.2 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司 减少或免受损失的； 4.3.1.3 遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的； 4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的； 4.3.1.5 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的； 4.3.1.6 领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2 员工奖励种类和标准 4.3.2.1 能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司
可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过 10000 元至 100 万元的按 5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20 万元以上记大功一次，50 万元以上上调一个薪级；超过 100 万元以上的，一次性奖励 10 万元，上调二个薪级。
4.3.2.2 不能直接衡量所创造价值的，参照 4.3.2.1 条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过 1000 元。
4.3.2.3 嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3 员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1 有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的； 4.3.3.2 泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的； 4.3.3.3 故意浪费、损害公司财物的； Q/BW·G0802-04 4.3.3.4 遇有突发事件故意逃避，知情不报的； 4.3.3.5 未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私
人工作的； 4.3.3.6 工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的； 4.3.3.7 工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的； 4.3.3.8 品行不端、行为粗暴屡教不改的； 4.3.3.9 拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的； 4.3.3.10 任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4 员工处罚种类和标准 4.3.4.1 能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000 元以下口头警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次处罚 50～500 元，记书面警告一次；超过 5000 元至 1 万元的处罚 500 元～1000 元，记小过一次；超过 1 万元至 5 万元的按 5%提取罚金，记大过一次；超过 5 万元的按损失大小处罚金 1000～5000 元，并免职或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照 4.3.4.1 条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失 1 个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失 3个工作日以下的，记小过一次；工作损失 5 个工作日以下的，记大过一次；工作损失 5 个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3 经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失 1000
元以下或工作损失 1 个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失 1000 元至 1万元的或工作损失 3 个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失 1 万元至 5 万元的或工作损失 5 个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失 5 万元以上或工作损失 5 个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4 一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
Q/BW·G0802-04 4.3.6 生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7 各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件 Q/BW·G0205-04 质量管理工作考核办法 Q/BW·G0305-04 安全生产奖惩条例 Q/BW·G0306-04 环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04 成本管理工作实施细则 Q/BW·G0801-04 员工聘用管理规程 Q/BW·G0803-04 员工薪酬方案 Q/BW·G0805-04 考勤管理制度 6.记录文件 GJ0802/01 绩效考核表（员工）
GJ0802/02 绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03 绩效考核表（部门）附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：
04 年 5 月 30 日 版本号：
G-A 受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04 附录 1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01- （样表）
年 月 日 姓名：
部门：
职务：
考核时间 考核人：
考核人职务：
考核项目 考 核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分 厂纪厂规
1、迟到、早退 -1 分/次 2、中途外出（未经请假）
-1 分/次 3、串岗、脱岗 -1 分/次 4、其它违纪被公司扣罚或通报批评 -3 分/次 5、会议迟到、早退、旷会 -0.5 分/次 工作主动性 1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3 分/次 2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时 -2 分/次 3、服务态度差、有投诉 -4 分/次 4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 -2 分/次 专业水平 1、进、销、存信息反映不完全 -2 分/次
2、储存信息和实物不相合 -4 分/次 3、保证 24 小时手机畅通，发现联系不上 -4 分/次 4、错发、不按计划收货 -5 分/次 5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3 分/次 6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态) -2 分/次 7、不按工作程序办事 -2 分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳 -2 分/天 9、每月积压不合格明细表不按时交纳 -2 分/天 10、货物摆放不整齐 -2 分/次 职业素养 1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10 分/次 扣
分 合 计 奖励情况 1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3 分/次 2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5 分/次 3、公司级奖励 +5 分/次 4、经评议服务态度好 +3 分/次 5、在公司《博盈园地》上发表文章 +4 分/次 加 分 合 计 最 后 得 分
（≤120）
说明：100 分制，95 分以上为优秀，80 分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60 分及以上为合格，60 分以下为不合格。
综合评价结果：分 级 总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04 附录 2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02- （样表）
年 月 日 姓名：
部门：总经理办 职务：
考核时间：
考核人：
考核人职务：
考核项目 考 核 内 容 评分标准 总分 得分 部门考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 关键指标 计划的可行性，计划实施的监控 非调整每更改 1 次扣 2 分 100 （注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调 缺项扣 5 分； 投诉属实每次扣 1 分
公司级会议的组织安排 投诉属实每次扣 2 分 质量考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 安全考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 成本考核 不重新考核，按专项考核结果 ≤120 小 计考勤情况 1、事假 每次扣 1 分 2、病假 每次扣 0.5 分 3、旷工 每次扣 5 分 4、迟到、早退 每次扣 2 分 奖惩情况
1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳 每次加 2 分 2、为领导决策提供建设性建议并被采纳 每项加 5 分 2、公司奖励 1 次加 5 分 3、书面警告 1 次扣 2 分 4、通报批评 1 次扣 5 分 合 计 得 分 说明：
优秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
综合评价结果：
分 级
考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04 附录 3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03- （样表）
年 月 日 被考核部门：
考核时间：
考核小组成员：
考核项目 考核内容 评分标准 总分 得分 部门目标完成情况 （90 分）
1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务 未完成每项扣 5 分，单项扣完为止 30
2、按时、保质完成部门周、月计划 30 3、按时、保质完成部门日常工作 20 4、按时、保质完成公司交办的其他任务 未完成每项扣 2 分 10 协作情况 （10 分）
1、部门内员工思想统一，工作热情高 列举事实，1 分/件 5 2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象 列举事实，1 分/件 5 小 计 100 奖惩情况 1、部门受奖励 每次加 5 分 2、部门受表彰
每次加 2 分 3、员工受表彰 每次加 0.5 分 4、部门受罚 每次扣 5 分 5、员工受罚、书面警告、通报批评 每次扣 0.5 分 6、部门被投诉且有事实依据 每次扣 2 分 7、员工被投诉且有事实依据 每次扣 0.5 分 8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 每次加 0.5 分 9、对公司工作提供建设性建议并被采纳 每次加 2 分 10、宣传稿件 2 篇 每篇加 1 分，缺篇扣 1 分 小 计 合计得分 ≤120 说明：
优秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
综合评价结果：
分 级 总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
考核小组评语：
考核小组负责人签名：
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