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绩效考核动员讲话

进行绩效考核的想法不是产生于现在，而是在 XX年前

——1999年那时我拿出一个关于办公室内部各个岗位的初 稿。而后，乂搞过几次，为统一认识，每次我还做思想动员

（这些内容见网上 XX、XX XX关于岗位责任的动员文章）。

　从“根”上讲，这一制度设想还源于我初当秘书长的任职目 标一一北仲实现四个“一”:一个好品牌一一成为信誉卓著 仲裁机构；一支好队伍 优秀的仲裁员和工作人员队伍； .

一套好制度，保障机构持续发展； .一个好基础一一物质基

础。原来以为机构实现自收自支是很了不得的事，当时目标 是积累1000万。现在的设定的目标，自然不可同日而语。

　我发现历史总是惊人的相似，现在我们搞绩效考核大家担 心、议论的问题与当年讨论中遇到的问题相差无己，当年一 些同志说的话仿佛尤在耳边。过去讲话所针对的问题，放在 今天仍有意义。过去，没有推行绩效考核不是不想，而是不 能。我记得彼德德鲁克好像说过，谁都知道绩效考核对提高 绩效的价值，但真正实行的人很少，因为太难。我理解太难 有几点：一是考核标准的设计。标准细了，执行成本高，操 作不了；粗了失去衡虽的标准乂没意义。我们曾在 XX年聘

请人力资源咨询公司帮助我们搞绩效考核方案和执行软件。

公司的人说与北仲合作，他们学到很多东西，但很有挫败感

——他们无法提供更多的东西。他们所能想到的，我们已经 想到，而且，想得更深、更透。绩效考需要将工作目标具体 化、虽化，对高知识含虽、高度创造性的仲裁工作来说，其 复杂程度远超出人们想象。而且，这不是最难，最难的是执 行。能否顺利实行，不仅取决于标准本身的科学性、 合理性、

包容性，而且取决于人们对标准的理解和执行。如果执行者 没有积极、合作、建设性的态度，再好的标准也是一纸空文。

　因此，尽管过去我对岗位责任制做过若干次动员和说明，但 我依然还想就绩效考核制度对北仲现在及未来的意义进行 说明。

一、为什么现在要实行绩效考核 ？

这有个时机和紧迫性问题。再过四年我将退休。年初的 交流会上，有仲裁员已提出我离开后北仲的持续发展问题。

　他的意思是要尽快培养接班人。

　中国社会是个重视“接班人” 的社会。我们从小接受的教育是作“无产阶级革命事业的接 班人”。但培养“接班人”对中国民主法治建设究竟有多少 作用？法治社会靠的是制度而不是人，一套好的制度可以帮 助组织沿着既定方针、原则继续发展，保持组织的优良传统 和文化。一个差的制度就可能产生让好人变坏的负作用。制 度是一种实践，光写在纸上的东西不算是制度，必须落实在 行动上，被大家认同，履行和遵守，形成一种习惯和风气。

只有这样，组织才有可能“不因领导人的改变而改变”。如 果以我退休时间倒计时，绩效考核制度达到这样的程度，我 们剩下的时间已经不多了。再晚恐怕就来不及了，甚至搞不 成了。北仲从成立之日起就不断改革，其目的是将计划经济 下的“单位”变成市场经济条件下的“非营利组织”。我们 走得比别人快，比别人远，我们能有近乎奇迹的发展，很大 程度上得益于此——当别人承受变革带来的痛苦和成本时， 我们独享变革带来的红利。但是，我们的改革远未到位，我 们的薪酬体制和其他人事制度还没有起到激励和约束作用。

　而这些是以绩效考核为前提的，前提不解决其他的搞不了。

　改革就要破釜沉舟，一竿子插到底，半途而废，会产生畸形 和怪胎，走上歧路。与其如此，不如不改。改革不仅会遇到 外来的压力，也会受到我们自身的思维方式和行为习惯的制 约。前些年网上流行栗陆莎写的 《走出单位》文章。她说“单 位是国家权力向社会成员个体的延伸，代理国家行使着社会 组织、社会治理、社会控制、社会资源分配、社会发展等全 方位的职能”。“单位制度教化了一代乂一代中国人，即使 是年轻的一代也依旧带着它的特征走进职场”。中国雇员在 跨国公司发展遇到的“瓶颈”，就是这种单位制度下形成的 思维习惯和行为方式，也是我们改革过程中的阻力（尽管我 们从一开始就进入北仲，而且，北仲在体制、文化方面与旧 式“单位”有诸多不同。但整个大环境是这样， 我们的父母、 亲朋好友、同学可能曾在或正在制度文化下工作，我们在思 想观念或多或少受这种单位文化的影响）。所以改革不仅需 要勇气、魄力和毅力，还需要各种资源。现在是改革的最佳 时间，我们有主观意愿，也有客观资源，应该积极推进改革。

　否则，将来会出现半途而废的现象，那些发生在其他单位里 的官僚主义、人浮于事、效率低下、任人唯亲，裙带关系、 贪污腐败等，有可能在北仲上演。届时，所到伤害最大的是 同志们。