建议书之转正对公司意见和建议

下面是小编为大家整理的建议书之转正对公司意见和建议,供大家参考。

转正对公司意见和建议

【篇一：对于公司管理方面的建议】

对于公司管理方面的

建议

自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟

通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生

存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。

部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效

率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力

的打造。

以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性

化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自

己的看法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义

何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员

工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导

命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如

此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”

等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于

制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，

综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和

流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增

加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不

能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负

面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团

队（即各部门主管）的问

题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养

企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形

成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。

其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，

一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试

题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完

整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战

斗力，或者选取更合适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下

午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷

完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的

情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对

公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负

面思想的平台。

四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公

司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，

喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

再次，对于提高员工工作效率的建议，

一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求

及工作纪律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的

工作技能。

四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员

工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作

纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适

合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、

特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习

的风气。

六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技

术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。

七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理

者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必

全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前

整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可

由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和

提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人

的作用。

以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长

批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方

面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习

和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人

看法，如下：

一、对于招聘方法、流程的建议，

目前沿用的招聘方法：

建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的

招聘，可考虑以下方式：

二、对于新员工入职流程的建议：

1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于

公司，对于新岗位工作的认识。

2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍

新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要

求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新

员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关

责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。

3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做

出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报

并存档。

5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与

用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时

调整，做到人岗匹配，

提升员工满意度。

三、对于新员工流失原因及改善建议

目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。

于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟

踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟

踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从

老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

于此，我的建议是：

1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精

神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；

2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于

一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的

问题，可劝退。

3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉

跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大

公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求

及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。

5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工

资按时发放。

四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同

行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、

精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿

【篇二：对公司的发展建议】

对公司的发展建议

（仅代表个人观点，若有不对之处，请见谅！）

这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在经过

深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题前辈

们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读

关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。但是！为什么公

司如今很多问题还是没能得到有效的解决？仔细想想这其实跟朱总

您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有

很大关系。（ps:其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从

哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶

劳是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积

极的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真

的去满足员工的某些需求。）

就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的员

工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我一直

觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好

的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种意义上

来说老板的做事风格就是企业的真实文化。

第一：诚信！诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的

老板，对诚信更应该看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对

话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少

人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文（好像后来有吃饭）。当时我刚来没

多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私下里聊天的内容来看，

他们是很有意见的！印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没

有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里应该

会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动

说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年

假！当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公

司福利嘛，老板说有就有，说没就

没嘛（不过公司要发展，有些福利还是应该要有的）。但是话说出

来却没有兑现那就是诚信问题了！所以，在以后的工作中，希望您

能在这方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越级管理！您是策划出身，又掌握一些设计软件，另外灯光

音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，可以说在这个公

司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么

情况我不知道，但是胡总这边，经常会被您弄得很尴尬我倒是一直

看在眼里，有的时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞

到后来往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很忧郁的看着，您既

然把策划总监的位置给他坐，那您是否应该尊重一下他的岗位呢？

即使有时候他做的不好，您也应该用其他方式来处理，而不是应该

当着胡总下属的面！胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟

自己也有一定关系呢？（前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟

小朱一起出去，胡总正在问什么情况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，赶紧去吧”，我想您在说这话的时候，肯定是没有考虑

过胡总的感受的。）每个人都有他的长处，要看您怎么用了。

第三：后续执行力不够！您有很多想法，而且是好的想法，有了这

些想法您会迫不及待想把付诸实践，雷厉风行这本是好事，但是这

么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的决定只是

流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的决定根本不能够引

起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些

事情的后续执行情况，但是，既然决定了去做的事情，就算您没时间，您也应该交给某个人去跟进。您是公司的掌舵手，公司的发展

方向主要还是由您决定，公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”

的态度有很大关系，如果您很重视后续执行的工作，那么我想公司

在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。

例一：市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。

回顾这个措施的提出，个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有

很大

助益的，但如今这项工作随着市场部的调整，已不复存在。

问题：当初在提出这个决定之后，公司采取了奖惩措施，但是在后

续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待。小组

与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。

解决方案：小组与小组之间竞争，优胜者将获得相应奖励，落后者

将受到相应处罚（具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议，然后

公司再适当调剂），而对于小组长与小组长之间，应该另外再有一

套奖惩制度（由领导将小组长聚集在一起，首先进行思想上的激励，然后由小组长自己讨论奖惩制度，领导最终做相应调剂，这么做的

好处是，先激起小组长的竞争激情，小组长有了压力之后再去带动

小组成员的激情，以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长

的一些福利相对小组成员一定要好些才行，并且领导必须在大会上

宣布，小组成员必须服从小组长的安排。）另外，针对小组的具体

工作方式，公司应该放权让他们自己决定，公司不要过多的干涉他

们的工作方式，以及工作状态。公司只要以结果为导向，从结果来

评判他们的工作是否做得很好，如果不好再做相应的指导，再不好，换小组长。同时，公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出

来或汇报一下工作情况，并时常带领小组长开开激励大会，让小组

长时刻保持一定的压力，这有助于小组内部的自主学习进步。最后

需要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当的协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人，而是去管几个关键的人，否则领导什

么都管，真的会很累。市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行

下去，这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。

例二：《十做十不做，十说十不说》提出之后的后续工作展开问题。十做十不做，十说十不说；相信老板您在想这40条条例时应该也是

花了一番功夫的，不过在想出这些条例之后，我相信您应该也没有

想过后续该怎么围绕这40条去展开工作。个人觉得像这种文化类的

东西，最好能组织公司的一些员工一起去讨论，共同讨论出来的东

西基本上就是大家都会比较认可的东西，符合大家的价值观，这样

大家接受起来也比较快，在实施的过程中也不会感觉有困难，而且

我相信大家也会积极参与到这种自己讨论出来的东

西中来。否则，您主观的站在自己的角度以及公司的角度去想了这

些条例，但是员工根本就不愿意去接受去执行，这对您来说岂不也

是一种时间浪费！所以，在以后的工作中，我建议老板您最好在有

了切实可行的方案之后再去公布将要实施的决定，否则，决定一开

始实施之后没了下文，只会给员工带来不好的影响，而且这同时也

会给您个人的威信带来影响！

对提高公司员工工作积极性的一个建议

人之所以浑噩，我觉得最主要的原因是人没有目标，或者目标不明确，不强烈。针对这一点，我建议公司举办一场以{《我有一个梦想》——明年的今天我将站在“这里”}为主题的活动，以此来唤醒大家的

梦想，点燃大家曾经有过的激情。

活动流程大致框架：

一、前期准备：活动开始前一周大会上，宣布下周将举办的主题活动，并要求每一位员工把自己的梦想写出来，在下周的活动上，每

位员工都要上台谈谈自己的梦想，并且每位员工要给自己做一个一

年的规划，阐述希望一年之后的自己在某些方面将达到一个什么样

的程度。（ps：梦想内容分为三大块：1、自己在非工作中的梦想

（比如想去哪里旅游，想做什么事情等），2、在工作中的梦想（即

在工作中我希望自己能达到什么样的一种高度，我将为我所希望达

到的高度去怎样行动）3、员工剖析自己的现状，如果想要实现梦想，以现在自己的状态是否能够达到梦想彼岸。）另外，领导作为公司

的代表也要准备一份关于公司未来发展以及公司想要达到某种规模

的梦想陈述（即公司的愿景）。

二、活动当天：主持人开场阐述本次活动的目的，然后领导上台发

表关于自己的梦想以及对公司未来的构想，接下来员工按照顺序上

台发表关于自己的梦想。最后领导总结，借此机会说一些激励大家

的话！最后最好能带领大家宣誓一段能反映团队深层次价值观的企

业宣言。（这段宣言必须在开会之前的一段时间就

提出来，并且让大家都知道，否则活动时才说出会显得有点突兀。）以下是我比较崇拜的一个广告人的公司的宣言，读起来很让人振奋。可以借鉴一下，然后写出一段符合我们本公司特色的企业宣言：

我们拒绝平庸/我们拒绝驯化/没有好创意就去死吧/宁做旷野里奔啸

的狼/不做马戏团里漂亮的老虎/我们的策划已不满足于客户的认可/更

要求客户的成功/好方案得不到完善的执行/我们一样愤怒/因为我们渴

望成为英雄!

活动目的：

1、通过本次活动，可以让员工自己好好反思一下自己的工作状态。

2、通过本次活动，可以深入了解到每位员工对自己未来的规划。通

过规划的内容可以看出每位员工对自己对公司负责的态度。因此可

以通过本次活动，筛选出公司重点培养的对象，对于那些没有想法

的同事，可以在以后的工作中用其他方法加以引导对待。

3、大家都把梦想说出来之后，在以后的工作中，如若自己没能按照

自己说的去做，在大家的“相互监督”之下也会感觉有些羞愧，并且

可以通过此次活动更好的了解到一个员工的真正品质，“一年之后我

将站在“这里””将会成为检验员工工作好坏的一个标准。

4、公司的梦想，员工的梦想，梦想汇聚在一起，力才能往一个方向使。通过这次活动，要让大家明白，只有公司与个人相互协助，相

互促进，彼此才能共同进步。

5、在不违反公司经营战略及不损害公司利益的情况下，让员工知道，公司和员工站在统一战线，公司会尽可能的协助员工实现自己的梦

想（成就了公司也就成就了个人，反过来，成就了个人，也就成就

了公司），让员工觉得自己在这个公司还是有发展前景的!

6、通过此次活动，拉近员工与员工，员工与公司的距离！如果公

司采纳这个建议，打算做这样一场主题活动，我希望公司能够认真

的对待，并且在准备充分之后再去做，否则流于形式的活动只会让

员工多了一份饭后谈资！

【篇三：个人对企业发展建议】

个人对企业发展的建议

对于一个企业，如何做大做强，我想公司领导对公司未来的发展有

一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了，对于公司的了解仅

限于工作的实践，要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建

议的合理性进行评议。凡是合理化建议，能够实施的一定要安排对

口部门实施。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达

自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导

要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和

体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实

的基础，企业才能做得更加强大。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定

的时间，尤其是技术含量高和专业性强，所用的时间会更长。领导

安排完工作之后不要急于求成，也不要轻视员工的劳动，否则结果

会不如人意。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关于企业发展

的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的

合理性。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的

时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作

为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是

第一手资料，对决策都可以提出合理的建议。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政

的工具，要任命一个人当领导干部，他就必须有相应的权力和能力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者，工作效率永远也得不到

提高。

六、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较

明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那

个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为

了怎样节约成本的前提下，可以由其它部

门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应

该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆

脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。

七、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可

见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，

这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，

不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个

岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多

的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

八、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司

管理制度存有异议，在2006年初我也表过态，但那时我只是随便说说，当时没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己

的工作负责。我们公司的管理制度有以下几点不足：

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要

求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制

度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说

明书》应具备的内容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是

要领导确定的。比如：公司原画部可以是一个月抽擦一次，也可以

是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行

起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

5、制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了

制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然

也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回

了混乱局面。

九、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力

资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工

激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现

有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的

时间放在现有的工作上。

十、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，

没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”重视人才，但从公司

近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：优

秀的原画师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。本来优秀原画每个月可以完成300秒以上，而实际只完成150

秒左右，却没有把全部精力奉献出来。

十一、如果2013年前期部还负责现在这些工作的话，我建议公司

为前期部增加新人，用于单独画分镜来增强前期实力。外发不能稳

定保证公司有足够的工作量。十二、建议公司在2013年组织管理

人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

谢谢

职员：李承刚

2012年6月5号